Prijava

Dijeli

Natrag na blog

Ne, nije problem u meni – u tebi je!

Kočnice i društvene nejednakosti u analizi i razvoju punog potencijala ženske radne snage.

Fokus na rodnu ravnopravnost i žene danas je veći nego ikad, ali i dalje smo uhvaćeni u začarani krug razgovora i polemiziranja o tome zašto nemamo dovoljno žena na vodećim pozicijama. Izbacuju li ih posljedice korporativne kulture fokusirane na muške vođe ili podcjenjivački natjecateljski pritisak s vrha? Obeshrabruju li žene bolje ponude prema muškim konkurentima bez obzira na istu razinu rezultata? Zašto se toliko žena odvažilo na samostalno pokretanje vlastitog posla nakon godina u raznim poslovnim strukturama?


 


Po podacima obrazovnih institucija, jasno je da su žene s višim stupnjem obrazovanja spremne za natjecanje u ekonomiji znanja, ali vrijeme je da kao društvo preuzmemo odgovornost kako bismo osigurali da dođu do vrha i čelnih pozicija.


 


I dok su se stvari statistički popravile, naime, žene su u 2019. godini imale 29 posto viših rukovodećih uloga na globalnom nivou, još uvijek imamo dug put do postizanja pariteta za žene na vodećim pozicijama. Nešto se mora promijeniti u načinu na koji organizacije procjenjuju, razvijaju i koriste ženski talent. Moramo djelovati sa svjesnom namjerom uključivanja žena u vodstvo.


 


Žene: najveći neiskorišteni ljudski resurs na svijetu


Današnje tržište rada je malo i većina razvijenih zemalja blizu je pune zaposlenosti. Ipak, globalna nestašica specifičnih talenata rekordno je visoka. Ove godine 54 posto tvrtki na globalnoj razini kaže da ne mogu pronaći vještine koje su im potrebne za daljnje poslovanje što gotovo dvostruko više nego prije deset godina. U ekonomiji koja se temelji na znanju, potencijal i talent su ključni odlučujući čimbenici konkurentnog uspjeha organizacija. Mnoge tvrtke izvještavaju da je najznačajnija prepreka rastu njihova sposobnost privlačenja i zadržavanja kvalificirane radne snage.


 


Žene su i dalje nedovoljno iskorišten izvor top zaposlenika, unatoč tome što postižu viši stupanj obrazovanja od svojih muških vršnjaka u zemljama OECD-a. Istodobno je sve teže privući i zadržati vješte, educirane i talentirane ženske kadrove jer sada imaju više izbora nego ikad. U SAD-u žene čine gotovo polovicu radne snage, zauzimaju 52 % svih poslovnih i menadžerskih zanimanja, ali drže samo 21 % mjesta u upravnim odborima i upravljačkim tijelima tvrtki. Povećanje broja žena na radnim mjestima nije ih dovelo do ključnih pozicija te izvršnih i upravnih funkcije koje su ključne za razvoj poslovne strategije i rezultata.


 


Žene se suočavaju s daljnjom preprekom. Tehnološki poremećaj u obliku umjetne inteligencije, digitalizacije i robotike nesrazmjerno će utjecati na radnice zato što uloge kojima automatizacija najviše prijeti imaju veći udio žena u radnoj snazi.


 


Dok očekujemo povećanu potražnje za tehnološkim, digitalnim i STEM orijentiranim poslovima u kojima su žene manje zastupljene, moramo se fokusirati na njihovu edukaciju te brzi i opsežni razvoj tehničkih vještina kako bi stvorili opipljive razlike u produktivnosti, ali  i stvaranju budućnosti u kojoj svi mogu biti spremni za uloge s visokim rastom.


 


Tvrtke i svi razvojni sektori si više ne mogu priuštiti laissez-faire pristup privlačenju, angažiranju i razvoju ženskih talenata ako žele ostati konkurentni.


 


Prepreke za dovođenje žena u vodstvo


Organizacijske strukture i korporativne kulture kojima dominiraju mizogini i staromodni pogledi na načine rada, posebice na fleksibilnost radnog mjesta, sprečavaju nas da zadržimo i razvijamo vrhunske eksperte i potencijale koji streme vodećim pozicijama, uključujući i onaj ženski. Zato, pitanje nije mogu li se zaposlenici prilagoditi kulturi tvrtke, već može li se tvrtka prilagoditi novim okvirima poslovanja te potrebama zaposlenika, među kojima ovim putem naglašavamo upravo žene.


 


Tijekom posljednjih 30 godina mnoge organizacije su promijenile taktiku zapošljavanja, stvorile programe razvoja i mentorstva, provodile obuku o rodnoj osjetljivosti i pokrenule programe koje se bave tematikom razbijanja „staklenog stropa“. Potrošeno je puno vremena i novca, ali ti napori jednostavno nisu dali neke zvjezdane rezultate. Ova generička i linearna rješenja kompliciranog pitanja doveli su do povećanja udjela žena u tvrtkama, ali nedostatak kvalitetnih programa razvoja i mentorstva glavni su uzrok njihovog odlaska. Ukoliko žene ipak ostanu, zauzimaju administrativne uloge unutar takozvanog 'ružičastog geta' što uvelike minimizira njihove šanse za napredovanje u vodstvo.


 


Zadržavanje u administrativnim ulogama samo po sebi nije loše, sve dok možemo garantirati da je to individualni izbor, što najčešće i nije slučaj. Moramo biti sigurni da žene ne biraju taj put jer se ne osjećaju ohrabrenima da razmatraju rukovodeće uloge ili se principi korporativne kulture maćehinski transferiraju na njihove potrebe i potencijale. One trebaju upravljačko iskustvo i izloženost napretku posebno kroz dragocjena znanja u transformaciji poslovanja i digitalizaciji.


 


Ključna je uloga rukovoditelja odjela ljudskih resursa


Umjesto sprovođenja različitih proklamacijskih programa, čelni ljudi odjela ljudskih resursa trebaju ispitati kako se donose odluke o ženama u njihovim organizacijama te kako se potencijali tih žena mogu razvijati i njegovati od izvršnih menadžerskih pozicija pa sve do upravnih odbora i vijeća direktora.


 


HR voditelji često su previše usredotočeni na to da je svaka pojedinačna odluka ispravno donesena i pravno važeća, umjesto da se osigura da se kroz svaku pojedinačnu odluku postižu korporativni dugoročni organizacijski ciljevi i interesi.


 


Ukratko, HR odjeli moraju pomoći vođama u stvaranju kulture koja omogućava ravnopravnost spolova u svim poslovnim linijama. Fokus na kulturnu raznolikosti, bolja analitika podataka i izvještavanje izvršnog direktora i upravljačkog tima podacima potrebnim za procjenu pruža širi uvid u mikro uzroke problema nejednakosti ali i daje okvire za rješavanje istih. Analizu možemo koristiti za ciljanje određenih taktika za rješavanje pitanja rodnog pariteta koja su specifična za društveno i poslovno okruženje.


 


Često zaboravljamo na načine na koje možemo implicitno biti pristrani prema ženskom ponašanju. Nesvjesna pristranost, iako ne namjerna, može imati katastrofalne rezultate. Tijekom interakcija s odlukama o zapošljavanju i promocijama na više pozicije tijekom godina, primijetili ste sigurno razliku u objašnjavanju istovjetnog ponašanje muških i ženskih kolega na radnom mjestu. Često se na isto  žensko ponašanje reagira negativno, dok se na muškarce odnosi s pozitivnim osvrtom. Tako je muškarac asertivan i determiniran dok se na žene istog ponašanja lijepe etikete 'agresivna', nervozna i odriješite. Muškarac koji se naziva dobrim 'umrežiteljem' u suprotnom slučaju postaje žena koja voli ogovarati i tračati. Ovo se mora promijeniti.


 


Iako ovo sve zvuči jednostavno, ne postoji univerzalno rješenje za nešto tako složeno kao što je gubitak ljudskih potencijala zbog rodnog određenja, postoje načini da promijenimo korporativnu kulturu kako bi iskoristili pun radni kapital žena unutar nje.


 


Pokrenimo analitiku na bazi rezultata, odredimo željene ishode, poduzmimo akciju i dijelimo napredak s drugima. Prestanimo razgovarati u prazno i poduzmimo mjere kako bismo ženama osigurali jednak pristup, zastupljenost i vještine kako bi iskoristile mogućnosti u budućem svijetu rada.

11.05.2021

I KANDIDATI SU KUPCI

Pozitivno iskustvo kandidata povećava vjerojatnost da će pojedinci kupiti proizvode ili usluge organizacije, a zadovoljni kupci vjerojatnije će raditi za tvrtke čije proizvode i usluge koriste. Iskustvo kandidata, dakle, ima utjecaj i izvan ljudskih potencijala, izravno utječući na 𝘣𝘳𝘢𝘯𝘥 i profitabilnost tvrtke.

05.05.2021

OUTPLACEMENT TRANZICIJA I NOVA AGILNOST RADNE SNAGE

„Najbolji način da se predvidi budućnost jest da se ona kreira„ Peter Drucker

23.04.2021

Q2- Tržište radne snage u drugom kvartalu - HRVATSKA I RUMUNJSKA IZNENAĐUJU S NAJPOZITIVNIJIM PREDIKCIJAMA RASTA

ManpowerGroup anketirao je više od 15.300 poslodavaca u regiji Europe, Bliskog Istoka i Afrike (EMEA) o namjerama zapošljavanja za drugo tromjesečje 2021. Povećanje radne snage očekuje se u 18 zemalja tijekom narednog tromjesečja, ali poslodavci u šest zemalja očekuju i smanjenje broja zaposlenih.