MODERNO TRŽIŠTE RADA- POSTOJE LI I DALJE POVLAŠTENE POZICIJE?
Pri samom postavljanju vodilo se računa o heterogenom odabiru ispitanika prema gospodarskim granama, veličinama poduzeća, obrazovnim i dobnim skupinama, te razinama radnih pozicija i odgovornosti (menadžerske, rukovodeće, izvršiteljske). Poglavito se vodilo računa da u samom inicijalnom uzorku imamo ravnopravni omjer sudionika oba spola radi nepristranosti rezultata.Dobiveni podaci uspoređeni su s podacima globalnog istraživanja tvrtke Manpower, predstavljenim unutar reporta “SKILLS REVOLUTION REBOOT“, kako bi što lakše odredili razlike i položaj zaposlenih u regiji, te s obzirom na trendove Upskillinga i Reskillinga, odredili smjernice za brisanje razlika u postupanju prema određenim demografskim skupinama radi bolje alokacije i maksimiziranja efikasnosti radne snage.
GLOBALNI PODACI, COVID - 19 POSLJEDICE I STATISTIKA
Žene predstavljaju 39% svjetske radne populacije, čine većinu visokoobrazovanog dijela populacije, ali zauzimaju manje od jedne trećine rukovodećih mjesta u usporedbi s muškarcima(29% prema podacima iz 2019., istraživanje Manpower- COVID-19 GLOBAL IMPACT AT WORK, 2020.).
Budući da je zaposlenje žena 19% više izloženo riziku tijekom pandemije u odnosu na ono muško i da su žene većinski zastupljene u mnogim realnim sektorima na koje COVID-19 najviše utječe - npr. maloprodaja, ugostiteljstvo, turizam, obrazovanje i proizvodnja - veća je vjerojatnost da će raditi i u sektoru sive ekonomije ili da će im zaposlenje biti definirano ugovorima na određeno vrijeme. Naravno, to donosi rizik i veće šanse za otpuštanje i gubitak posla bez prava na naknadu za nezaposlenost ili u najmanju mjeru rezanje plaća ili satnica.
EUROSTAT I REGIONALNA ISTRAŽIVANJA
Regionalna studija iz 2020. u Hrvatskoj pokazuje da je udio žena 2019. u radnoj snazi jedan od najnižih u Europskoj uniji - samo je 66% žena bilo zaposleno, dok je prosjek EU-a bio na 73%. Prema istom istraživanju, 60% žena koje više nisu bile zaposlene kao razlog nezaposlenosti navodi bankrot ili privremeno zatvaranje poduzeća zbog pandemije, dok je ova stopa kod muškaraca 44%. Isto tako, manje je vjerojatno da će žene dobiti poticajne pakete namijenjene odraslom radno aktivnom stanovništvu tijekom pandemije COVID-19 sukladno podacima Eurostata.
ISTRAŽIVANJE MANPOWER GROUP HRVATSKA I ASSERT INTERNATIONAL
Regionalno istraživanje tvrtki Manpower i Assert International nije pretjerano iznenadilo s rezultatima po pitanjima percepcije rodne ravnopravnosti i položaja žena u regiji.
Najveće rodne razlike u korist muškaraca prisutne su u pogledu mogućnosti za napredovanje u karijeri, kvaliteti odnosa s kolegama i izravnim nadređenim (posebno u vezi s dobivanjem konstruktivnih povratnih informacija) i do neke mjere u profesionalnom odabiru novih zaposlenika.
U svim zemljama u regiji muškarci imaju veće mogućnosti za napredovanje u karijeri. Ako usporedimo postotak na ukupnom broju ispitanika, čak 36% žena u odnosu na 21% muškaraca nije imalo priliku napredovati na radnom mjestu. Pritom su u Hrvatskoj prisutne najveće spolne razlike u prednosti muškaraca.
11% više žena potplaćeno je u odnosu muškarce uzmemo li u obzir adekvatnu zaradu i financijski aspekt naknade za obavljeni posao. Najveće rodne razlike u korist muškaraca percipirane su kod ispitanika u Sloveniji. Spomenuti negativan trend slijedi i Srbija, dok se u Hrvatskoj razlike toliko ne ističu.
17% više žena ističe da ne primaju konstruktivne povratne informacije od neposredno nadređenih u usporedbi s muškarcima, iako 14% više muškaraca koji dobivaju konstruktivne povratne informacije smatraju da bi one trebale biti redovitije.
Kod pitanja rodnih razlika i ulaganja u profesionalni razvoj zaposlenika, nema značajnih odstupanja. Najveći rizik i strah od gubitka posla prisutan je kod zaposlenika starijih od 50 godina, pri čemu nema razlika između muškaraca i žena.
Isto tako, kod viših razina obrazovanja razlike u spolovima su manje, bez obzira što je broj muškaraca na rukovodećim pozicijama veći u svim zemljama regije. Najmanje rodne razlike su u IT-u, financijama i osiguranju i telekomunikacijama dok su najveće razlike u prednosti muškaraca očekivano u proizvodnoj i automobilskoj industriji. Pritom veličina tvrtke i dob zaposlenika nisu limitirajući faktor u tretmanu zaposlenika.
KAKO DALJE?
Dok očekujemo povećanje potražnje za talentima u okviru tehnoloških, digitalnih i STEM orijentiranih poslova u kojima su žene manje zastupljene, moramo se fokusirati na njihovu edukaciju, te brzi i opsežni razvoj tehničkih vještina kako bi stvorili opipljive razlike u produktivnosti, ali i stvaranju budućnosti u kojoj svi mogu biti spremni za uloge s visokim rastom. Tvrtke i svi razvojni sektori si više ne mogu priuštiti laissez-faire pristup privlačenju, angažiranju i razvoju ženskih, ali i svih ostalih kadrova ako žele ostati konkurentni. Da bi ubrzali rast broja žena na rukovodećim položajima, poslodavci mogu započeti postavljanjem odredbi koje se izravno bave onim problematikama koje su žene i navele kao najvećim zaprekama tijekom karijere, a to su nedostatak uzora i mentora, rodno definirani karijerni put i nedostatan pristup sponzorima i networking mrežama. Pokrenimo analitiku na bazi rezultata, odredimo željene ishode, poduzmimo akcije i osigurajmo jednak pristup znanjima i vještinama i iskoristimo sve poslovne mogućnosti u budućem svijetu rada.
