Ova godina zaista pokazala kakve su se potresi i fluktuacije dogodile na tržištu rada. Sami kroz HR sektor najbolje vidimo da se dinamika odnosa prema kandidatu, poglavito u onim deficitarnim zanimanjima jako promjenila. Kandidat je taj koji vodi u ovom plesu, ali primječujemo da većina poslodavaca i Klijenata ne shvaća koliko šarmantni, vješti i korektni plesać moraju biti kako bi dobili zaposlenike s odgovarajućim vještinama? Bez temeljite promjene pristupa i benefita, svi objavljeni oglasi i dalje ostaju u ignore zoni dostupnih tražitelja posla.
U doba digitalizacije i online povezanosti, raste broj foruma ili web stranica na kojima bivši zaposlenici ili oni postojeći vrlo jasno ostavlaju svoje subjektivne impresije o poslodavcu. Evidencije o otpuštanju, fleksibilnom radu, prekovremenim satima, uredskoj klimi, raznolikosti ili stavovima prema napredovanju postali su lakmus papir za određivanje potencijalnih željenih poslodavaca.
Jako je smiješno da većina tvrtki još uvijek nije ne objavljuje rang plaće i financijskih kompenzacija za uloge za koje zapošljavaju, dok je to većini kandidata presudna informacija potrebna za donošenje informiranih odluka. Transparentnim pristupom i objavi ranga plaće, selekcijski postupak se može drastično ubrzati i pritom generirati kvalitetnije talente.
Zahvaljujući velikom broju oglašenih i dostupnih poslova, kandidati otkrivaju da imaju puno pravo biti izbirljivi prema poslodavcima. U današnjem set-upu tržišta izbirljivost kandidata prema ponuđenim uvijetima ne donosi financijsku i egzistencijalnu nelagodu kao što je bila prije pandemije. Znamo da i dosta zaposlenih osoba, ukoliko posjeduju kompetitivne vještine dobiva svakodnevene ponude od recruitera na Internet platfomama poput LinkedIn-a. Remote, fleksbilan rad i online intervjui samo olakšavaju čitavu situaciju oko pristupačnosti i onih zaposlenih.
U međuvremenu, sve očajniji recruiteri suočavaju se s potrebema za popunjavanjem onih radnih mjesta koja su bila u planu na početku pandemije koja je i uzrokovala zamrzavanje svjetske ekonomije. Fintech i Tech tvrtke i njihovi HR odjeli love sami svoj rep i u stalnom su ciklusu zapošljavanja zbog sve većeg obujma rada, nadoknade prijašnjih planova i nestabilnog i vrlo konkurentnog tržišta rada za tu vrstu kandidata. Zbog toga je i u takvim subjektima osvještena vrijednost employer brandinga, remote/fleksibilnog rada, mogućnosti učenja i razvoja, transparentnosti plaća i svih bonusa za dobro obavljene zadatke. Također, dok se čekaju pravi kandidati, veliki broj tvrtki pokušalo je unaprijediti svoje postojeće zaposlenike kako bi obaljali zadatke koje diktiraju nova radna mjesta. Čak su i divovi, tvrtke kao što su Google, Amazon i Bank of England promijenile svoje planove i dopustile remote opcije rada u pokušaju da zadrže osoblje na rubu otkaza.
Nove zakonske okvire rada na daljinu i epidemiološke mjere koji nas limitiraju daju dodatno opravdanje i razlog da se fleksibilan rad omogući što većem broju zaposlenih ukoliko opis radnog mjesta to dopušta. Uz to, sve je jasnije da će ova nestašica kvalitetnih kadrova morati aktivnije pokrenuti procese stjecanja vještina i upskillinga na razini svakog poduzeća. Ako ništa drugo, pandemija i rad na izolaciji pokazali su da era vertikalnog mikromenadžmenta jenjava, a samopouzdanje i potreba za autonomijom zaposlenika raste.