Motivacija i zadovoljstvo zaposlenika kao ključ optimizacije poslovanja

Prvi gost rubrike je Roman Šakirovski, Expert Professional Placement Consultant i naš omiljeni HR blogger (myhrsimplified). Kao što sam navodi, njegovo putovanje na polju ljudskih resursa započelo je radom u manjim agencijama u inozemstvu koje je zatim zamijenila veća korporacija i na kraju (sa srećom), Manpower Hrvatska. Stručnjak je za zapošljavanje raznih pozicija kroz 180/360 cikluse i učinkovito upravljanje poslovnom komunikacijom što dokazuje svakodnevno u odnosu s klijentima, kandidatima kao i kolegama.

Romanov pogled na HR teme, zadovoljstvo, motivaciju i remote rad možete pogledati u videu na engleskom jeziku ili pročitati na hrvatskom u tekstu niže.

• Prema vašem iskustvu, koji su univerzalni čimbenici koji utječu na sreću i zadovoljstvo zaposlenika?

Brzi odgovor na to pitanje je sljedeći - kultura tvrtke, ostavljanje trajnog traga prilikom rada, odnosi s menadžerom i suradnicima, kao i učenje i razvoj postojećih i novih vještina. To su svi faktori koji jako utječu na stanje duha i motiviranost svakog pojedinog zaposlenika, bez obzira na plaću, koja se, iznenađujuće prema broj provedenih istraživanja nalazi se na dnu popisa kada je u pitanju potpuno zadovoljstvo zaposlenika. To je jedan od razloga zašto su tvrtke na globalnoj razini počele puno više ulagati u svaku od HR podsfera. Jednostavnost kompleksnosti ovdje je ključna i ako se HR strategija izgradi prema zaposlenicima općenito, šanse su da će njihovo zadovoljstvo biti izraženije.

• Kako motivirati zaposlenike da uz kompetencije preuzmu i odgovornost?

Postoji desetak načina kako motivirati zaposlenike koje menadžment koji želi odvojiti vrijeme i novac može ponuditi, ali ja bih to sažeo u 3 jedinstvena područja. Redovite ocjene radne uspješnosti, profesionalno usavršavanje te prepoznavanje dostignuća ili uvijek popularne povratne informacije o učinku. Ta područja uglavnom obuhvaćaju većinu aktivnosti koje sumiraju motivaciju zaposlenika, a ako bilo koja od njih nije u fokusu tvrtke i menadžmenta, nedostajat će karika u radu zaposlenika, bilo nedostatkom kompetencija ili samo općenitom motivacijom.

• Kako analitika / podaci o zaposlenicima oblikuju posao?

Moje protupitanje bilo bi „Kako ne?“. Provođenjem redovite statističke analize, odjeli za ljudske resurse mogu predvidjeti i smanjiti skrivene troškove radne snage, izračunati ROI različitih HR praksi koje usklađuju cjelokupno poslovanje. Usklađivanjem HR prakse s poslovnim ciljevima, tvrtka dobiva savršen poslovni model za uspjeh. Dapače, jedna je od ključnih uloga bilo kojeg odjela za ljudske resurse oblikovanje posla prema dobiti uz odgovarajuće trošenje resursa. Mogli bismo čak reći da bi posao rijetko bio uspješan bez pažljivog strateškog planiranja odjela za ljudske resurse.

• Je li rad na daljinu budućnost ili sadašnjost?

Kratki odgovor bio bi oboje. Većina globalne radne snage već radi od kuće barem jednom tjedno, a poneki  i više. Pandemija je potaknula poduzeća da prilagode svoju strategiju s radom na daljinu, kao i razmišljanja i evaluaciju kako u takvom okruženju treba mjeriti učinak zaposlenika. Ako ništa, tržište radnih potencijala gledat će s visine na tvrtke koje neće imati fleksibilnu mogućnost rada na daljinu. Ono se i dalje smatra alatom za brendiranje poslodavaca , ali će uskoro postati norma bez koje se tvrtke neće moći uspješno oglašavati na tržištu. Remote rad je sadašnjost i tu će ostati u dogledno vrijeme zbog jednostavnosti i čistog pogodovanja ravnoteži između poslovnog i privatnog života.