Prijava

Dijeli

Natrag na blog

ŽENSKI MART(š)

KOJU POZICIJU ŽENE ŽELE (NA POSLU!) I SHE-CESIJA U COVID KRIZI - 10 koraka za osnaživanje žena u poslovanju i rukovodećim pozicijama

Iza svake zapreke i zatvorenih vrata može se stvoriti nova prilika.


 


I dok je pandemija COVID-19 pokrenula nepovoljnu lančanu reakciju na tržištu rada za brojne žene širom svijeta, također je otvorila vrata za ponovno progovaranje o problematici i podizanje svijesti o rodnoj nejednakosti na tržištu rada.


Novo globalno istraživanje tvrtke ManpowerGroup rasvjetljava ovu pojavu, ocrtavajući kako je COVID kriza nesrazmjerno utjecala na karijernu putanju žena i zašto je rizik ženskog napuštanja pozicija i radnih mjesta, stavljen u kovanicu „She-cession“, stvaran i loš za poslovanje.


Vrijeme je da na globalnoj razini potaknemo razgovor o tome zašto je potreban rodno osviješten odgovor na COVID.


 


Pružatelj ili interuptor jednakosti? Kako kriza utječe na žene


Muškarci možda mogu imati višu stopu smrtnosti od COVID-19, ali podaci pokazuju da će finalno žene snositi dugoročne posljedice ekonomske i socijalne krize. Budući da je zaposlenje žena 19% više izloženo riziku tijekom pandemije u odnosu na ono muško, opasnosti od profesionalne i ekonomske rodne segregacije stvarnije su nego nikada prije.


Ne samo da su žene većinski zastupljene u mnogim realnim sektorima na koje COVID-19 najviše utječe - npr. maloprodaja, ugostiteljstvo, zabava, putovanja i proizvodnja - već je vjerojatnije da će raditi i u sektoru sive ekonomije. To znači da su ženama veće šanse i rizici od gubitka sredstva za život, dodatnih prihoda ili rezanja satnice radnog vremena.


 


Rad od kuće možda neće raditi dobro za žene


Posao od kuće dobar je za žene, zar ne? Ne zaključujmo tako brzo.


"Primamljivo je pomisliti da će fleksibilne radne mogućnosti biti univerzalni globalni ekvilajzer za žene", kaže glavni znanstvenik ManpowerGroupe, Tomas Chamorro-Premuzic.


"Ne uvijek. Muškarci će vjerojatnije htjeti koristiti ured za umrežavanje, žene za suradnju i obavljanje posla. Rad od kuće mogao bi ubrzati temeljnu nejednakost daljnjim smanjivanjem mogućnosti umrežavanja licem u lice. "


Istraživanje ManpowerGroupe otkrilo je da žene i muškarci imaju dramatično različite stavove o radu od kuće i povratku u fizički ured nakon pandemije. Žene su rekle da ih više brine povratak na radno mjesto i da više cijene ured kao sredstvo za odvajanje posla od kuće. U međuvremenu, muškarci su rekli da je vjerojatnije da će željeti biti u fizičkom uredu radi vidljivosti i napredovanja te da će se osjećati lakšima, sretnima i sigurnijima zbog povratka na radno mjesto.


Kako bi se pripremili za hibridnu budućnost koja obuhvaća radnike od kuće jednako kao i one u uredu, poslodavci moraju biti oprezni kako bi izbjegli dvosmjernu komunikaciju i realizaciju istog. Treba izbjeći sljedeću opciju - muškarci u ured, žene kod kuće - gdje upravo žene mogu propustiti neformalno umrežavanje te kritične i vitalne poslovne zadatke. Takav bi nesrazmjer mogao stvoriti novi oblik "prezentizma", pri čemu poslodavci pretpostavljaju produktivnost i učinak svojih zaposlenika, ovisno o tome jesu li fizički smješteni ili rade na daljinu.


 


Neplaćeni kućanski rad i zamka za roditelje


S više od 1,5 milijarde djece širom svijeta koja ne pohađaju školske ustanove zbog pandemije, jasno je da su mnoge radnice stavljene u ulogu učiteljica, njegovateljica i skrbnica u isto vrijeme dok pokušavaju raditi od kuće. Čak i prije pandemije, žene su većinski nosile lavovski dio odgovornosti u brizi o ukućanima i obavljanju neplaćenih kućanskih poslova. Sada, nakon COVID-19  udara, neravnopravnost podjele poslova u kućanstvu je još više porasla.


Od početka pandemije, 56% žena na globalnoj razini povećalo je vrijeme koje provode na neplaćenim poslovima brige i njege bližnjih (u usporedbi s 51% muškaraca), a 60% žena izvještava da povećano troši vrijeme na neplaćeni kućanski rad (u usporedbi s 54% muškaraca).


Poslodavci moraju shvatiti da se rad na daljinu ne događa u vakuumu i potrebno je ugraditi određenu dozu fleksibilnost u pozicije koje su se prije smatrale nefleksibilnima.


Poduzimanjem aktivnih koraka u osporavanju klišeiziranih pretpostavki o rodno-normativnim ulogama majki i očeva, one će manje utjecati i na to kako rukovoditelji i kolege doživljavaju daljinski rad radnika/roditelja i što mogu očekivati od njih.


Još jedna potreba žena u današnjim uvjetima rada od kuće jest obilje fleksibilnosti. Žene žele pozicije koji im omogućuju veću kontrolu nad tim kako i kada će obaviti posao.


 


Pripazite na rupe u vođenju


Navodno, bila je dobra 2020. godina za žene na moćnim i visokim pozicijama. U svibnju 2020. broj žena koje vode tvrtke iz Fortune 500 dosegao je novi maksimum i to njih 7.


Iako, ako čitate sitni tisak, zaključit ćete da to znači da samo 7% tvrtki na popisu Fortune vode žene. U međuvremenu, žene čelnice - od Novozelandske Jacinde Ardern do njemačke Angele Merkel - dobile su pohvale za svoje rješavanje krize COVID-19.


Studije su nastavile dokazivati ​​da su žene dobre za posao. Zapravo, tvrtke s najviše ženskih rukovoditelja imaju financijski povrat koji je 34% bolji i pokazuju poboljšanu produktivnost, dijele uspjeh i poslovne rezultate. Prije pandemije, broj žena na višim rukovodećim ulogama u svijetu postupno se povećavao. U 2019. godini porastao je na 29% što je najveći broj ikad zabilježen, dok danas mnoge žene razmišljaju o napuštanju pozicija radi burn out sindroma i većih pritisaka radi COVID-19 okolnosti.


Istraživanje ManpowerGroup-a je jasno - što se tiče uspona na vodeće pozicije, žene ne traže usluge i povlašteni pristup, već jednake uvjete. Da bi ubrzali rast broja žena na rukovodećim položajima, poslodavci mogu započeti postavljanjem odredbi koje se izravno bave onim problematikama koje su žene i navele kao najvećim zaprekama tijekom karijere a to su nedostatak uzora i mentora, rodno definirani karijerni put i nedostatan pristup sponzorima i networking mrežama. [12]



  1. godina pronalazi radnu snagu na prekretnici i mnogi poslodavci nisu sigurni koje korake trebaju poduzeti kako bi osigurali ravnopravnost spolova unutar vlastite organizacije. U ovoj novoj stvarnosti, ManpowerGroup se udružuje s poslodavcima kako bi im pomogao da se obvežu na posvećivanje veće pozornosti ponovnom uravnoteženju odgovornosti i karijere sa obitelji, promjeni prevladavajuće rodne dinamike na radnom mjestu i preispitivanju načina na koji se žene prepoznaju i nagrađuju.


 


10 načina na koje poslodavci mogu utjecati na ravnopravnosti spolova u novom normalnom


Pomoći ženama da usavrše vještine i znanja te se prilagode svijetu rada koji se ubrzano mijenja i dalje je jedan od glavnih izazova našeg vremena. Već ranije naveden, nepovoljan utjecaj COVID – 19 pandemije na žene problem je svih aktera u gospodarstvu i biznisu. Nedovoljno zastupljene u radno aktivnim skupinama i vrlo često na neodgovarajućim pozicijama, žene ne ostvaruju maksimalni potencijal te zbog toga poduzeća gube važan resurs prijeko potrebnih vještina, ekspertize i pametnog vođenja poslovanja.


Danas je za poslodavce presudno podržati žene unutar tvrtke stavljajući sve ​​veći fokus na promjenu prevladavajuće rodne dinamike na radnom mjestu. Potrebno je izvršiti resetiranje nove stvarnosti i postići napredak za sljedeću generaciju žena na radnim mjestima.


 


Donosimo nekoliko koraka koje organizacije mogu odmah primijeniti kako bi podržale ravnopravnost spolova i maknule stigme „staklenog stropa“.


 



  1. Komunicirajte o prednostima


Napredovanje prema rodnom paritetu na radnom mjestu daleko je više od politički ispravne stvari. Podaci su jasni: Tvrtke sa ženama na vrhu imaju bolje rezultate. A u privatnom sektoru, brojna su istraživanja otkrila da veći broj žena u radnoj snazi ​​i veća rodna ravnoteža ženskih vođa poboljšavaju učinak udjela u produktivnosti, poslovne rezultate  te na kraju cjelokupno gospodarstvo.


 



  1. Uklonite prepreke


Prepoznajte prepreke s kojima se žene kroz povijesti suočavaju na poslu - nedostatak mentora, rodno definirani karijerni put te nedostatak pristupa networking mrežama i poslovnim konekcijama - i identificirajte načine kako ih ukloniti. Ovo započinje aktivnim slušanjem; najbolji vođe pitaju žene što im treba za uspjeh.


 



  1. Fleksibilan i uspješan rad od kuće


Kao što smo vidjeli tijekom prošle krizne godine, upravljanje se može obavljati u novim aranžmanima i uvjetima. Pronađite načine za afirmaciju fleksibilnosti unutar uloga koje su se prije smatrale nefleksibilnima.


 



  1. Počnite s odgovorom DA


Planiranje unaprjeđivanja i čelnih pozicija mora biti hrabrije. Umjesto da kažete: "Ona nema iskustva/hrabrosti/karakter", pitajte: "Što nam treba da bismo uspjeli s njom na čelu?" Zanemarite tipske pretpostavke i razbijte stereotipe.


 



  1. Krenite od VRHA


Da bi se demonstrirala predanost uvođenju žena na čelna mjesta, promjena se mora provoditi od samog vrha tvrtke. Top managment preuzima odgovornost da sve pozitivne promjene i napredak budu mjerljivim.


 



  1. Učinite ciljeve jasno mjerljivima


Odgovorni za poslovanje moraju točno znati pozicije gdje trebaju biti žene. Pogled na makro brojeve nije dovoljan. Artikulirajte raspodjelu talenata i vještina uz jasne ciljeve i rokove.


 



  1. Usredotočite se na rezultat


Osuvremenite svoje procese i metriku ocjenjivanja izvedbe i rezultata radnika kako biste osigurali usredotočenost na ciljeve. Izbjegnite podatke iz perioda lockdowna kad ustanove za brigu o djeci kao i školski sustav nisu bili dostupni.


 



  1. Prepoznajte komparativne vještine potrebne za nove radne uloge


Pokažite kako kratki intenzivni treninzi vještina i usavršavanje mogu ubrzati migraciju ljudi s jedne vrste posla na drugi.


 



  1. Pristupite učenju i usavršavanju kao najboljem alatu za brisanje rodnih razlika


Sada je vrijeme da se usredotočite na pomaganje zaposlenicima u razvoju i brušenju tehničkih i digitalnih vještina, istovremeno zapošljavajući ljude koji mogu i žele naučiti. Potičite želju i sposobnost za učenjem novih vještina unutar tvrtke kao jedan od najvažnijih uvjeta rasta iste. Takvi potezi mogu napraviti stvarnu razliku u oblikovanju budućnosti u kojoj svi mogu biti spremni za visoke položaje i vodeće uloge.


 



  1. Traže se Softskills!


Kada tražite zaposlenike koji mogu učiti i rasti unutar kolektiva, fokusirajte se na posjedovanje takozvanih „mekih vještina“ poput dobrog stupnja komunikacije, empatije, suradnje, kreativnosti i znatiželje. To su najcjenjenije osobine i najteže ih je pronaći.  Zaposlenici i predstavnici radne snage na današnjem tržištu rada koji ih posjeduju osiguravaju blaži prijelaz u nove uloge ili karijerne putove.


 


Bez obzira na i dalje limitirajuće uvjete rada i rodna ograničenja koja su pred njima, poslovna budućnost koju žene žele bliska je onoj koju svi radnici žele - fleksibilnija, virtualnija, pouzdanija i integriranija.


Prije svega ravnopravna.

11.05.2021

I KANDIDATI SU KUPCI

Pozitivno iskustvo kandidata povećava vjerojatnost da će pojedinci kupiti proizvode ili usluge organizacije, a zadovoljni kupci vjerojatnije će raditi za tvrtke čije proizvode i usluge koriste. Iskustvo kandidata, dakle, ima utjecaj i izvan ljudskih potencijala, izravno utječući na 𝘣𝘳𝘢𝘯𝘥 i profitabilnost tvrtke.

05.05.2021

OUTPLACEMENT TRANZICIJA I NOVA AGILNOST RADNE SNAGE

„Najbolji način da se predvidi budućnost jest da se ona kreira„ Peter Drucker

23.04.2021

Q2- Tržište radne snage u drugom kvartalu - HRVATSKA I RUMUNJSKA IZNENAĐUJU S NAJPOZITIVNIJIM PREDIKCIJAMA RASTA

ManpowerGroup anketirao je više od 15.300 poslodavaca u regiji Europe, Bliskog Istoka i Afrike (EMEA) o namjerama zapošljavanja za drugo tromjesečje 2021. Povećanje radne snage očekuje se u 18 zemalja tijekom narednog tromjesečja, ali poslodavci u šest zemalja očekuju i smanjenje broja zaposlenih.