Prijava

Dijeli

Natrag na blog

4 modela tržišta rada u budućnosti

Predviđanje vodećih stručnjaka kako će 65% današnje djece raditi poslove koji trenutno uopće ne postoje, a polovica svih današnjih radnih mjesta nestati do 2030. godine nikoga ne ostavlja ravnodušnim. Čovjekovu poslovnu perspektivu u budućnosti pokušat ćemo jasnije definirati kroz 4 moguća oblika društveno-poslovnog koncepta (svjetovi u bojama) koji predstavljaju projekcije i modele tržišta rada u nastajanju te njihovu putanju u skorijoj budućnosti.

Čovjekovo mjesto u novom svijetu rada pokušat ćemo jasnije definirati kroz 4 moguća oblika društveno-poslovnog koncepta prema PwC-ovom istraživanju Workforce of the future – The competing forces shaping 2030. Svijetovi u bojama predstavljaju 4 moguća oblika tržišta u nastajanju i njihovu putanju u poslovnoj budućnosti. Svi imaginrani svijetovi iz istraživanja sa sobom donose određene karakteristike i dominatna obilježja na kojima su nastali, ali i posljedice na radnu snagu i ljude općenito.


 


Zamišljeni koncepti nadolazećih desetljeća nikada neće biti konačni i potpuno točni u svojoj prognozi, no obrisi budućnosti daju se naslutiti kroz logička predviđanja na osnovi postojećeg stanja i globalnih trendova u rastu. Doista, jedno od osnovnih obilježja našeg doba su sposobnost iznenađenja i faktor nepredvidljivosti.


 


Kako bi opstao na dinamičnoj prekretnici budućih izazova, čovjek će morati usredotočiti sve svoje napore na konstantno prilagođavanje novonastalim situacijama i kontinuirano razvijanje vještina. Zadržati konkurentnost u svijetu tranzicije tehnoloških, društvenih i poslovnih paradigmi, a pri tome ne izgubiti temeljni smisao identiteta i načela vrijednosti nije laka zadaća.


 


Više nego ikada prije do izražaja dolazi promišljanje nad samim procesom učenja – pitanje kako učiti postaje važnije od što učiti. Intelektualno samozadovoljstvo moglo bi se pokazati kao najgori neprijatelj u svijetu brzih promjena, a stvaranje novih obrazaca razmišljanja postaje dobitna formula i cjeloživotni zadatak.


 


 


Vladavina inovacija: Crveni svijet


 



 


U svijetu podređenom velikim idejama i s tek par pravila, dinamično tržište bazirano na stručnjacima i dinočarima iz određenih sektora rade na služenju potreba pojedinaca i moćnih poslovnih grupacija.


 


Svijet inovacija s tek par pravila


Crveni svijet savršen je inkubator za inovacije. Novi proizvodi i poslovni modeli razvijaju se brzinom munje, puno brže nego ih institucije mogu pratiti i kontrolirati. Tehnologija potiče stvaranje moćnih, istomišljenih i prekograničnih društvenih grupacija. Tvrtke su u konstantnoj utrci kako bi stvarale personalizirane usluge i proizvode te pronašli nove načine služenja ciljnim skupinama. Pojedinci koji ponude ideje i vještine koje najbolje odgovaraju onome što tvrtke i potrošači žele ubiru visoke nagrade. No u svijetu s malo pravila rizici su visoki. Današnji dobitni posao mogao bi biti sutrašnji sudski slučaj i afera.


 


Ažurnost i brzina su esencijalni


Big business zanemaren je u digitalno prilagođenom svijetu koji je preplavljen s malim poduzetničkim tvrtkama i start-up kompanijama. Digitalne platforme povezuju radnike s poslodavcima, vještine s potražnjom, kapital s inovatorima i potrošače s dobavljačima. To omogućuje poduzetnicima da uspostave doseg daleko izvan svoje stvarne veličine u smislu utjecaja i opsega poslovanja. Plašeći se otvorenog tržišnog natjecanja veći poslodavci vrše fragmentaciju ne bi li stvorili vlastita unutarnja tržišta i mreže u cilju odbacivanja staromodnih hijerarhija, te poticanja i nagrađivanja radnika u pronalasku novih ideja. Tempo razvoja i testiranja novih proizvoda i usluga maksimalno je ubrzan povećavajući rizik od oštećenja i neuspjeha branda.


 


Radna snaga pod pritiskom inovacija


Stručnost i ekspertiza su visoko cijenjeni u crvenom svijetu i profesionalnoj karijeri. Naglasak je na konkretnim vještinama, iskustvima i mrežama kontakata umjesto poslodavca ili institucije za koju pojedinac radi ili je radio. Kompanije s tek par zaposlenika postale su norma. Organizacije s nekoliko ključnih ljudi koriste svu raspoloživu tehnologiju, opskrbni lanac i intelektualno vlasništvo umjesto ljudskog napora i fizičkih sredstava kako bi generirali vrijednost. Komercijalna vrijednost učenja ima prednost – sveučilišni stupanj smatra se manje vrijednim od specifičnih i relevantnih vještina ili iskustava. Zaposlenici su svjesni da najtraženije vještine nude i najveći financijski benefit. Dominira česta promjena radnih mjesta; posao je osiguran samo dok traje projekt ili specifična zadaća. Pregovori o ugovorima za rad su ključni, a intelektualno vlasništvo i fleskibilnost rada su jednako važni kao financijski poticaji.


 


Vodstvo i ljudska strategija



  • Inovacije i ljudi nerazdvojni su u crvenom svijetu.

  • HR ne postoji kao zasebna funkcija, a poduzetnički lideri se oslanjaju na outsourcingusluge i automatizaciju ljudskih procesa.

  • Veće organizacije “unajmljuju” talente i intelektualno vlasništvo pomoću specijaliziranih stratega za traganje talenta u kombinaciji s umjetnom inteligencijom kako bi identificirali stručnjake koji žele.

  • Digitalne platforme spajaju radnike s poslodavcima i vještine s potražnjom.

  • Performanse se mjere isključivo krajnjim rezultatom a ne procesom – ‘staromodno’ mjerenje i analiza performansi su rijetka pojava.


 


Kako izgleda radna snaga?



  • Ekspertiza je iznimno cijenjena i radnici nastoje razviti najtraženije vještine kako bi izvukli najveću financijsku korist.

  • Organizacije su obično ogoljene i fleskibilne, nadopunjene talentima koje privlači sljedeća obećavajuća poslovna prilika.

  • Mali broj “ključnih ljudi” s izvanrednim menadžerskim vještinama ubire visoke nagrade.

  • Radnici istih mišljenja i aspiracija gravitiraju jedni drugima, potpomognuti tehnologijom izazivaju seriju inovacija.

  • Projekti brzo nastaju, razvijaju se i rješavaju, a stručnjaci se žurno kreću od jednog do drugog.


 


Organizacijski izazovi



  • Brzina je od ključnog značaja na tržištu u crvenom svijetu – svaki proces odlučivanja ili hijerarhija koja odgađa inovacije predstavlja zapreku uspjehu.

  • Dok ideje cvjetaju organizacije se natječu da ih “posjeduju”.

  • Inovacije stvaraju visokorizično okruženje; regulacije se bore da sustignu promjene – a kada se to dogodi obično je naglo i nejednako.

  • Radna snaga je u opadanju, ali još uvijek postoji intenzivna konkurencija za ključne vještine.


 


 


Plavi svijet – korporacija je kralj


 



 


Globalne korporacije zauzimaju središnje mjesto. Izbor potrošača dominira a korporativna karijera razdvaja one koji imaju od onih koji nemaju.


 


Kapitalizam vlada


U plavom svijetu tvrtke gledaju na svoju veličinu i utjecaj kao najbolji način zaštite postojećih profitnih mreža od intenzivne konkurencije i agresivnih novih tržišnih sudionika. Korporacije rastu do te mjere i vrše takav utjecaj da neki postaju moćniji od nacionalnih država. Uspjeh ovisi o produktivnoj radnoj snazi budući da se velike tvrtke natječu za najbolji postojeći talent. One guraju granice ljudske sposobnosti ulažući u augmentacijsku tehnologiju povećanja, lijekove i implantate koji pružaju njihovim zaposlenicima stratešku prednost.


 


Ekstremni talent


Korporacije možda dominiraju plavim svijetom, ali radna snaga je oskudna. Iznimni talenti su u velikoj potražnji – poslodavci prioritetno osiguravaju osnovnu skupinu nadarenih zaposlenika nudeći izvrsne privilegije, ali inače inzajmljuju fleksibilne talente i vještine kada i kako su potrebni. Ljudski napori, automatizacija, analitika i inovacije se kombiniraju i guraju performanse na radnom mjestu do krajnjih granica. Ljudski napor se maksimizira kroz sofisticiranu uporabu tehnike fizičkog i medicinskog poboljšanja, a performans i dobrobit radnika mjeri se, nadzire i analizira na svakom koraku. Na taj način nastaje nova vrsta elitnih super-radnika.


 


Što to znači za radnike?


Za radnike u plavom svijetu pritisak izvođenja radova je nemilosrdan. Pojedinci u stalnom radnom odnosu uživaju u izvrsnim privilegijama, kao i ugovorni radnici s posebnim vještinama – ali oboje znaju da njihova buduća zapošljivost ovisi o održavanju najsuvremenijih kompetencija relevantnim i učenju novih. Korporativni poslodavac dijeli uspješne od neuspješnih; korporacije pružaju bezbroj usluga počevši od obrazovanja djece, skrbništva nad starijima i zdravstvenih usluga koje je prethodno pružala država. Cijena koju radnici plaćaju su njihovi podaci.Tvrtke naime opsesivno prate i mjere svoju radnu snagu – od psihološke analitike do njihove uspješnosti, zdravlja i dobrobiti – kako na radnom mjestu tako i izvan njega. Organizacije koriste podatke za predviđanje performansi, i što je najvažnije, kako bi predvidjeli faktor ljudskog rizika.


 


CPO kao novi thought leader



  • „Glavni službenik za ljudski kapital“ (CPO – The Chief People Officer) je moćna i utjecajna funkcija, ponekad poznata i kao “voditelj ljudi i produktivnosti” te je pri samom vrhu nadzornog odbora.

  • Znanost o ljudskom kapitalu razvila se do te mjere da je CPO eksplicitno demonstrirao vezu između ljudi i performansi.

  • Rizik za ljude je onaj koji je odbor ozbiljno shvatio – kao rezultat, CPO i HR postaju utjecajniji.


 


Kako izgleda radna snaga?



  • Osim jezgre grupe sastavljene od nekolicine visoko rangiranih zaposlenika, talent se „kupuje“ gdje i kada je potrebno. Individualci s ekstremno rijetkim vještinama zadržavaju se ekskluzivnim ugovorima.

  • Nad vrhunskim talentom se odvija žestoko nadmetanje kompanija – najbolji angažiraju agenta da pregovara i upravlja njihovom karijerom.

  • Poslodavci počinju jako rano tražiti izuzetne talente, uspostavljajući veze sa školama i privlačući obećavajuću mladež.

  • Zaposlenici svih razina imaju aktivnu ulogu u vlastitom razvoju karijere, poboljšavajući svoje vještine kada god mogu i na sve moguće načine – uključujući medicinska poboljšanja.

  • Društvo se dijeli na one s korporativnom karijerom i one koji nemaju pristup istoj razini financijskih nagrada, zdravstvene zaštite i općenite koristi.


 


Organizacijski izazovi



  • Rastom organizacija raste i rizik od vanjskih prijetnji kao što su tehnološki terorizam ili ekonomski kolaps zbog naglog širenja. Organizacijama je teško promijeniti poslovni smjer zbog veličine i opsega.

  • Vrijednost ljudskog kapitala na najvišoj razini je enormna, a pritisak na plaću, osobito za više rukovodstvo je intenzivan.

  • Organizacije moraju razvijati modele i sustave koji omogućuju pojedincima i njihovim agentima da pregovaraju o vrijednosti svog ljudskog kapitala na temelju osobnih investicijskih strategija zaposlenika.


 


 


Kompanije brinu: Zeleni svijet


 



 


Potreba za snažnom društvenom savjesti je na vrhu ljestvice prioriteta. Radnici i potrošači pokazuju lojalnost prema organizacijama koje se dobro odnose prema svojim zaposlenicima i široj javnosti.


 


Tvrtke moraju brinuti


U zelenom svijetu korporativna odgovornost nije samo sredstvo za gajenje reputacije – ona je poslovni imperativ. Tvrtke su postale otvorene i suradničke organizacije koje svoje postojanje doživljavaju kao bitnu ulogu u razvoju vlastitih zaposlenika i podršci lokalnim zajednicama. Imajući na umu pritisak javnog mišljenja, sve slabije prirodne resurse i stroge međunarodne propise tvrtke provode snažan etički i samoodrživi plan. To se odlikuje jakom društvenom savjesti, osjećajem ekološke odgovornosti, fokusom na raznolikost, ljudskim pravima i pravednošću svih vrsta te spoznajom da poslovanje ima učinak koji daleko nadilazi financijski aspekt. Povjerenje je osnovna valuta koja pospješuje poslovanje i zapošljavanje. Tvrtke moraju stavljati svoju društvenu odgovornost u središte njihove komercijalne strategije.


 


Automatizacija kao dvosjekli mač


Automatizacija i tehnologija su esencijalni element zelenog svijeta jer pomažu u zaštiti oskudnih resursa i minimiziraju oštećenje okoliša. Tehnologija se opsežno koristi kako bi zamijenila potrebu za putovanjem i nepotrebnim zagađenjem, potičući rapidnu inovativnost u komunikacijskoj tehnologiji. No pitanje gdje se ljudi uklapaju u automatizirani zeleni svijet pod velikim je upitnikom. Tehnologija je dvosjekli mač za poslodavce zelenog svijeta – omogućava im da ostvare svoj etički i okolišni plan, ali s kojim troškovima prema zaposlenicima?


 


Profesija kao sekundarni atribut


Zaposlenici uživaju u obiteljski prilagođenim i fleskibilinim radnim satima i potiče ih se da sudjeluju u društveno korisnim projektima. Oni vjeruju svom poslodavcu u smislu da ih ravnopravno tretira u pogledu plaće, razvoja i radnih uvjeta, a zauzvrat se očekuje da odražavaju kulturu tvrtke u svom pristupu i ponašanju. Visoki etički standardi kojih se tvrtke pridržavaju odnose se i na zaposlenike; ponašanje i etika shvaćaju se vrlo ozbiljno na poslu, a radni odnos se ocjenjuje širokim spektrom tema, uključujući i koliko učinkovito radnici upravljaju svojim vremenom i resursima.


 


Tko vodi strategiju ljudi?



  • CEO vodi korporativnu strategiju ljudi vjerujući da zaposlenici u organizaciji, njihova ponašanja i uloga u društvu imaju izravnu vezu s uspjehom ili neuspjehom organizacije.

  • HR funkcija je preimenovana u „Ljudi & Društvo“ i obuhvaća široki miks HR-a, marketinga, korporativne društvene odgovornosti i analize podataka.

  • Prioritet za HR postaje razvijanje i održavanje niza virtualnih društvenih mreža diljem organizacije kako bi potaknuli komunikaciju i smanjili potrebu putovanja.

  • Mnoge odluke zaposlenika su čvrsto kontrolirane regulacijma, od kvota raznolikosti, obvezne pomoći za zdravlje (npr. klinika za spavanje i “digitalna dijeta”), do broja akvizacija koje tvrtke koje mogu ostvariti tijekom recesije.


 


Kako izgleda radna snaga?



  • Radnicima su privlačne one organizacije kojima se i privatno dive i čije vrijednosti odgovaraju njihovim pogledima na svijet.

  • Čak i u zelenom svijetu konkurencija ostaje intenzivna za najbolji talent; financijski aspekt je još uvijek važan.

  • Paket poticaja posaje sve inventivniji i bitan je alat za privlačenje i zadržavanje radnika. Tri tjedna plaćenog godišnjeg odmora za rad na dobrotvornim i društvenim projektima je standardna praksa.

  • Očekuje se da radnici odražavaju vrijednosti svog poslodavca – kako na poslu tako i kod kuće kroz ‘organizacijski kodeks’.

  • Putovanje je čvrsto kontrolirano i nadzirano te postoje poticaji za inventivno i učinkovito korištenje resursa.

  • Ideja “posla za cijeli život” ponovo se vraća na velika vrata.


 


Organizacijski izazovi



  • Učinkovita komunikacija korporativnih ciljeva i vrijednosti prema pravim ljudima temeljni je organizacijski zahtjev.

  • Izgradnja i održavanje povjerenja sa zaposlenicima i širim društvom predstavlja jednu od osnovnih zadaća, posebice kad je riječ o korištenju automatizacije.

  • Brand mora biti zaštićen u svakom trenutku. Mogućnost društveno neodgovornog ponašanja unutar organizacije ili bilo gdje u opskrbnom lancu sa sobom nosi ogromne rizike. Osiguranje kvalitete i pripravnost su najvažniji faktori organizacijske kulture.

  • Usklađivanje s državnim regulacijama nije dovoljno: organizacije su pod pritiskom da još više podignu ljestvicu i uspostave politiku i praksu koje nadilaze čak i regulatorne zahtjeve.

  • Organizacije moraju uravnotežiti odnos između kratkoročnog financijskog i dugoročnog društvenog dobra.


 


Ljudi na prvom mjestu: Žuti svijet


 



 


Pravednost i socijalna osjetljivost dominiraju. Poduzeća s empatijom napreduju na živahnom i kreativnom tržištu s jakim naglaskom na etiku poslovanja.


 


Svi smo jedno


U žutom svijetu radnici i tvrtke traže višu svrhu i smisao u onome što rade od samog posla koji obavljaju. Snažna želja za pravednošću u raspodjeli bogatstva, resursa i privilegija pokreće javnu politiku, što dovodi do povećane intervencije države, a potrošači i radnici glasaju prvenstveno prema moralnom kompasu. Radnici pronalaze fleksibilnost, autonomiju i ispunjenje radeći za organizacije s jakim društvenim i etičkim standardima. Ovo je kolektivni odgovor na fragmentaciju poslovanja; želja da se čini dobro, za opće dobro. Širi raspon tržišta reguliran je konceptima “dobrog posla” i „poštenog rada“ odmičući se od tradicionalnih odnosa poslodavca / zaposlenika.


 


Dvije strane tehnologije


Tehnologija je pomogla stvoriti dinamični žuti svijet smanjivanjem kriterija ulaska na tržište i pružajući jednostavan pristup crowdfund kapitalu. To omogućuje manjim poduzetničkim jedinicama da se natječu u područjima koja su prethodno bila domena velikih organizacija. No postoji središnji sukob oko tehnologije i automatizacije; u žutom svijetu ljudi će teško prepustiti radna mjesta sklona automatizaciji bez borbe. Budući da je sve više ljudi pod utjecajem tehnološkog napretka i da njihove poslovne vještine postaju zastarjele, očekuje se rast nezadovoljstva i odbijanje politike koja naizgled favorizira “elitu”. Međutim, “nevidljiva tehnologija” kao što je funkcionalna podrška umjetnoj inteligenciji i automatizacija zadataka koji su štetni ili nemogući za ljude još su uvijek dominantna pojave.


 


Zajednički snovi i posao


Radnici osjećaju snažnu povezanost i odanost prema svojim poslodavcima, ali samo ako postoje zajednički afiniteti ili motivi. Žuti svijet savršen je teren za nastanak novih udruga radnika, slično obrtničkim udruženjima i robnim bratstvima srednjeg vijeka. Te se udruge razvijaju kako bi zaštitile, podržale i povezale nezavisne radnike te često pružali obuku i druge pogodnosti koje su se prethodno tradicionalno dobivale od poslodavca.


 


Tko vodi strategiju ljudi?



  • Poslovni lideri su odgovorni za upravljanje ljudima i pružanje perspektive.

  • HR rijetko postoji kao zasebna funkcija jer se organizacije oslanjaju na vanjske  usluge, specijalizirane dobavljače i automatizaciju pri procesima koji se tiču radne snage.

  • Sindikati i radnička udruženja podržavaju radnike u izgradnji vještina i iskustava kroz pružanje podrške za obuku i razvoj karijere, zajedno s drugom vrstom pomoći.

  • Digitalne platforme stvaraju mobilnost i pomažu u usklađivanju radnika s poslodavcem i vještina s potražnjom.

  • Izvedba se odnosi na ostvarivanje organizacijskog cilja, ali i što je najvažnije, o ponašanju zaposlenika i društvenog utjecaja.


 


Kako izgleda radna snaga?



  • Radnici sličnih aspiracija gravitiraju jedni prema drugima, potpomognuti tehnološkim platformama.

  • Pojedinci dolaze zajedno surađivati na projektima ili na realizaciji ideje – bez roka.

  • Udružene organizacije radnika pružaju članovima snažan osjećaj identiteta – pojedinci se vide kao članovi svoje profesije, identificirajući se jedni s drugima zbog svoje određene vještine, interesa ili cilja.

  • Nefinancijska nagrađivanja prihvaćaju se kao pravedna naknada za poslovni angažman.

  • Koncept rada podložan je promjenama; tradicionalno radno vrijeme od 9 do 5, od ponedjeljka do petka izuzetno je rijetka pojava je – granice između privatnog i poslovnog sve su manje.


 


Organizacijski izazovi



  • Suosjećajni brand i dobar etički kodeks su neophodni u žutom svijetu. Nužno je aktivno upravljati rizikom u prevenciji oštećenja marke od strane neodgovornih individualaca.

  • Organizacije se ocjenjuju na osnovi povjerenja i poštenja; organizacijska svrha mora biti jasno artikulirana i demonstrirana primjerom.

  • Etičko i transparentno upravljanje opskrbnim lancem je kritično i kazne se primjenjuju uz duž cijelog lanca zbog neusklađenosti ili nepridržavanja pravila.

  • U žutom svijetu odnosi s vladama i nevladinim organizacijama su od vitalnog značaja i trebaju biti usko kontrolirani.


 


 


Tehnološka otkrića – demografske smjene – brza urbanizacija – promjene u omjeru ekonomske snage – nedostatak resursa i klimatske promjene


 



 


Golemi napredak tehnoloških inovacija, automatizacija, robotika i umjetna inteligencija dramatično napreduju mijenjajući društvo i broj dostupnih radnih mjesta. Tehnologija posjeduje moć poboljšanja naših života povećavajući produktivnost, životni standard i prosječni životni vijek te nas u izvjesnoj mjeri oslobađa profesionalnih obaveza kako bi se usredotočili na osobno ispunjenje. No ona sa sobom također donosi društvenu prijetnju nemira i političkih previranja ukoliko tehnologijom stečene ekonomske prednosti nisu jednako dijeljene.


 


Tehnologija nije jedina kojoj slijedi korijeniti update – promjena veličine, karakteristika i dobi profila svjetskog stanovništva sasvim sigurno će protresti temelje ustaljenih društvenih sistema i poredaka. Uz nekoliko regionalnih iznimaka svjetska populacija je u fazi starenja, što dodatno stavlja pritisak na užurbani biznis, društvene institucije i ekonomiju koja počiva na odnosu čovjeka i vremena. Duži životni vijek će utjecati na poslovne modele, ambicije budućih naraštaja i mirovinske troškove. Starija radna snaga morat će savladati nove vještine i raditi duže kako bi opstala na tržištu, a ‘re-tooling’ će postati norma. Nedostatak ljudske radne snage u ubrzanom procesu starenja će potaknuti potrebu za automatizacijom i poboljšanjem produktivnosti kroz znanstvene dosege, prvenstveno medicine.


 


Jako bitan ali često i zanemaren aspekt svakako je značajno povećanje svjetskog stanovništva nastanjenog u urbanim područjima. UN predviđa kako će do 2030. godine čak 4,9 mlrd. ljudi živjeti u gradovima, a do 2050. godine njihov udio u odnosu na ukupnu svjetsku populaciju povećat će se za 72%. Već i sada mnoge metropole svijeta imaju BDP veći od osrednje države, a u novoj vladavini gradova sredstva za stvaranje novih radnih mjesta bit će od iznimnog značaja.


 


Mijenja se i omjer snaga između razvijenih i zemalja u razvoju. Zemlje u razvoju, osobito one s velikim radno sposobnim stanovništvom i koje pravovremeno prihvate novi poslovni etos, privuku ulaganja i poboljšaju obrazovni sustav izvući će najveću korist u novom modelu svijeta. Tzv. zemlje u nastajanju također se suočavaju se s velikim izazovom; kako tehnologija povećava opseg razvijenog svijeta nezaposlenost i migracija će i dalje biti rasprostranjen problem određenih regija bez značajnih i trajnih ulaganja i napora. Erozija srednje klase, nejednaka raspodjela dobara i gubici posla uslijed velike automatizacije će povećati rizik od socijalnih nemira u razvijenim zemljama. Tradicionalne energetske industrije i milijuni ljudi zaposleni u dotičnim granama doživjet će brzo restrukturiranje i neizbježno prekvalificiranje.


 


Uz sve navedene izazove, nužno smanjenje fosilnih goriva, ekstremni vremenski uvjeti, porast razine mora i nestašica vode nedvojbeno zaslužuju biti visoko na ljestvici prioriteta. Imajući na umu kontinuirani rast globalnog stanovništva, prognoze o povećanju potražnje za energiju i vodu do 50% krajem 2020-ih sasvim su realne. Nove vrste poslova morat će se dakle prilagoditi alternativnim izvorima energije, modernim inženjerskim riješenjima, ekološki prihvatljivim dizajnima i upravljanju otpadom kako bi se nosile s tim prijekim potrebama. Održavanje gospodarskog rasta je ključan faktor u potpori stvaranju novih radnih mjesta a skaliranje prekvalifikacija i kolektivni razvoj vještina radne snage, uključujući mobilnost, od posebnog značaja. S dostatnim gospodarskim rastom, inovativnošću i investicijama, može biti dovoljno novih radnih mjesta za kompenzaciju utjecaja automatizacije, uz uvjet da se prepozna važnost trenutka.


 


Ispitivanja pokazuju kako je trećina radnika zabrinuta za budućnost svoje profesije zbog automatizacije – anksioznost koja ubija povjerenje i spremnost na inovaciju. Kako se osjećaju zaposlenici danas utječe na poslovanje sutra – zreli razgovor o budućnosti zdravorazumski je pristup koji demonstrira ozbiljnost i brigu o ljudima. Vještine koje automatizacija ne može izvesti postaju ključna – a to podrazumijeva kreativnost, inovativnost, maštu i dizajnerske sposobnosti. Upotrijebiti navedene karakteristike znači promišljati o sutrašnjici, a ona pripada onima koji se za nju pripremaju danas.

13.04.2021

Generacije i njihova obilježja - Tradicionalisti, Baby Boomers, Generacija X, Milenijalci

Dob pojedinca jedan je od najčešćih prediktora razlika u stavovima i ponašanju ciljnih skupina. Razumijevanjem ostalih generacija i konteksta u kojem oni žive, prihvaćanjem načina razmišljanja i shvaćanjem ustaljenih obrazaca ponašanja u mogućnosti smo premostiti gotovo sve razlike i uspostaviti kvalitetniji odnos. Korist stečena razumijevanjem međusobnih afiniteta, psiholoških tendencija i trendova pomaže nam u kreiranju bolje komunikacije od koje mogu profitirati sve sfere, grupacije i institucije; poslodavci, posloprimci, tvrtke, partneri i obitelj.

12.04.2021

Gradite svoju budućnost na siguran način ONLINE uz Access MBA

Pridružite se poslovnim profesionalcima na virtualnom MBA događaju. Poslovne škole iz cijelog svijeta raduju se zajedničkom online susretu 15. svibnja. 2021. godine, sve u organizaciji Access MBA i sponzorstvo ManpowerGroup Hrvatska.

30.03.2021

MODERNO TRŽIŠTE RADA- POSTOJE LI I DALJE POVLAŠTENE POZICIJE?

Nastavno na globalne rezultate sličnih istraživanja, ManpowerGroup Hrvatska i Assert International, proveli su istraživanje i analizu rezultata percepcije položaja zaposlenika, poglavito žena kao ciljane demografske skupine, na razini tržišta regije jugoistočne Europe. Kako bi na regionalnoj razini uvidjeli razlike u pogledu različitih aspekata tretmana tvrtke, kroz prvi uzorak ispitano je više od 200 sudionika oba spola iz Hrvatske, Srbije i Slovenije.